Contratar a un trabajador en el Perú no termina cuando la persona acepta el puesto. La decisión que muchas empresas toman con prisa —qué tipo de contrato firmar— define años de obligaciones, costos y riesgos. Elegir mal no es un detalle formal: un contrato a plazo fijo sin una causa que lo justifique puede terminar convertido, ante una fiscalización de SUNAFIL o el Poder Judicial, en un contrato a plazo indeterminado, con la reposición o la indemnización que eso implica. Conocer las modalidades y saber cuándo corresponde cada una es la forma más práctica de proteger a la empresa y al trabajador al mismo tiempo.
Plazo indeterminado vs. sujeto a modalidad
La legislación peruana (Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral) parte de una regla clara: el contrato de trabajo se presume de duración indeterminada. Es el contrato por defecto: no tiene fecha de fin, no exige una causa especial para celebrarse y puede pactarse incluso de forma verbal, aunque siempre conviene dejarlo por escrito.
Frente a él están los contratos sujetos a modalidad, conocidos como contratos a plazo fijo o modales. Estos sí tienen fecha de término y solo pueden usarse cuando existe una causa objetiva que los justifique: una necesidad temporal, estacional o vinculada a una obra concreta. No se puede usar un contrato modal simplemente porque la empresa prefiere no comprometerse a largo plazo. Sin una causa real, el contrato nace viciado.
Las principales modalidades de contrato
La ley agrupa los contratos modales en tres grandes familias, cada una con supuestos y plazos distintos:
- De naturaleza temporal: por inicio o incremento de actividad (una empresa nueva o una línea de negocio que arranca), por necesidad de mercado (un aumento coyuntural de la demanda) y por reconversión empresarial.
- De naturaleza accidental: el ocasional (para tareas distintas a la actividad habitual), el de suplencia (para reemplazar a un trabajador cuyo vínculo está suspendido, por ejemplo por licencia) y el de emergencia (ante caso fortuito o fuerza mayor).
- Para obra o servicio: el de obra determinada o servicio específico, el intermitente (labores permanentes pero discontinuas) y el de temporada (actividades que se repiten en épocas del año).
Cada supuesto tiene un plazo máximo propio y, en conjunto, los contratos modales no pueden superar los cinco años con el mismo empleador. Superado ese límite, o encadenando contratos sin sustento, el vínculo se entiende como indefinido.
Formalización: por escrito, con causa y firmado
A diferencia del contrato indefinido, todo contrato modal debe constar por escrito y consignar de manera expresa la causa objetiva que lo justifica, además de su duración. Un contrato que dice "por necesidad de mercado" pero no explica cuál es esa necesidad es tan riesgoso como no tener contrato. Los puntos que no pueden faltar:
- La causa objetiva concreta y verificable, no una fórmula genérica.
- El plazo de inicio y fin, dentro de los máximos legales.
- La firma de ambas partes antes o al inicio de la prestación, no después.
- La entrega de una copia al trabajador y el registro correspondiente ante la autoridad de trabajo.
El riesgo de elegir mal: la desnaturalización
La desnaturalización es la consecuencia jurídica de usar un contrato modal donde no correspondía. Cuando ocurre, la ley considera que el trabajador tuvo desde el inicio un contrato a plazo indeterminado, con todo lo que eso significa. Los supuestos más comunes son:
- Continuar laborando después de vencido el plazo del contrato.
- Exceder el plazo máximo legal de la modalidad usada.
- No consignar la causa objetiva o consignar una falsa (simulación o fraude).
- Usar una modalidad para cubrir una necesidad permanente de la empresa.
El efecto práctico es que un cese que la empresa creía por simple vencimiento de contrato se convierte en un despido arbitrario, expuesto a reposición o indemnización. Por eso la elección del contrato es, ante todo, una decisión de gestión del riesgo.
Cómo elegir el contrato correcto
Antes de firmar conviene responder tres preguntas: ¿la necesidad es permanente o temporal?, ¿existe una causa objetiva que pueda documentarse?, y ¿cuánto tiempo durará realmente? Si la labor es estable y forma parte del giro del negocio, lo natural es el plazo indeterminado. Si responde a un pico, una obra o un reemplazo con fecha, corresponde la modalidad que mejor describa esa realidad. Elegir según el régimen laboral aplicable y el motivo real —no según la conveniencia del corto plazo— es lo que sostiene el contrato ante una revisión posterior.
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